หมวดหมู่: labor law

  • สัญญาจ้างแรงงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย ต้องมีอะไรบ้าง?

    สัญญาจ้างแรงงานเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่โรงงานจำนวนมากในภาคอีสานยังใช้สัญญาจ้างที่ไม่ครบถ้วน หรือบางแห่งไม่มีสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเลย ซึ่งเป็นความเสี่ยงทางกฎหมายที่สำคัญ

    ทำไมต้องมีสัญญาจ้างแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษร?

    แม้กฎหมายไทยจะยอมรับสัญญาจ้างแรงงานด้วยวาจา แต่การมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรจะช่วยป้องกันปัญหาได้มาก

    • เป็นหลักฐานที่ชัดเจนเมื่อเกิดข้อพิพาท
    • ป้องกันความเข้าใจผิดระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
    • แสดงความเป็นมืออาชีพขององค์กร
    • ใช้ประกอบการต่อสู้คดีในศาลแรงงาน

    สัญญาจ้างแรงงานที่ดี ต้องมีอะไรบ้าง?

    1. ข้อมูลคู่สัญญา

    ระบุชื่อ-ที่อยู่ของนายจ้าง (บริษัท/โรงงาน) และลูกจ้างให้ครบถ้วน รวมถึงเลขประจำตัวผู้เสียภาษีของนายจ้าง และเลขบัตรประชาชนของลูกจ้าง

    2. ตำแหน่งงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ

    ระบุตำแหน่ง ลักษณะงาน และขอบเขตหน้าที่ให้ชัดเจน เพื่อป้องกันข้อพิพาทเรื่องการมอบหมายงานนอกเหนือหน้าที่ในภายหลัง

    3. อัตราค่าจ้างและวิธีการจ่าย

    • อัตราค่าจ้าง (รายวัน/รายเดือน)
    • วันที่จ่ายค่าจ้าง
    • วิธีการจ่าย (โอนเข้าบัญชี/เงินสด)
    • ค่าล่วงเวลา (OT) ตามที่กฎหมายกำหนด

    ค่าจ้างต้องไม่ต่ำกว่า อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ที่กฎหมายกำหนดในแต่ละพื้นที่

    4. วันเริ่มงานและระยะเวลาของสัญญา

    • วันเริ่มต้นทำงาน
    • ระยะเวลาทดลองงาน (ถ้ามี) โดยทั่วไปไม่เกิน 119 วัน
    • ระยะเวลาสัญญา (กรณีสัญญาจ้างมีกำหนดเวลา)

    5. เวลาทำงานและวันหยุด

    • เวลาทำงานปกติ (ไม่เกิน 8 ชั่วโมง/วัน หรือ 48 ชั่วโมง/สัปดาห์)
    • วันหยุดประจำสัปดาห์ (ไม่น้อยกว่า 1 วัน/สัปดาห์)
    • วันหยุดตามประเพณี (ไม่น้อยกว่า 13 วัน/ปี)
    • วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ไม่น้อยกว่า 6 วัน/ปี สำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี)

    6. สวัสดิการ

    • ประกันสังคม (นายจ้างต้องขึ้นทะเบียนให้ลูกจ้างภายใน 30 วัน)
    • สวัสดิการอื่นๆ ที่โรงงานจัดให้ เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเดินทาง เบี้ยขยัน

    7. เงื่อนไขการเลิกจ้างและค่าชดเชย

    • เงื่อนไขการบอกเลิกจ้าง (ล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง)
    • อัตราค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ตามอายุงาน
    • กรณีที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เลิกจ้างตามมาตรา 119)

    8. ข้อตกลงอื่นๆ ที่สำคัญ

    • ข้อตกลงรักษาความลับ (NDA)
    • ข้อตกลงไม่แข่งขัน (Non-compete) ถ้ามี
    • ข้อกำหนดเรื่องทรัพย์สินทางปัญญา

    อัตราค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมาย

    อายุงานค่าชดเชย
    120 วัน – 1 ปี30 วัน
    1 – 3 ปี90 วัน
    3 – 6 ปี180 วัน
    6 – 10 ปี240 วัน
    10 – 20 ปี300 วัน
    20 ปีขึ้นไป400 วัน

    ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในสัญญาจ้างของโรงงาน

    ไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อเกิดข้อพิพาท ไม่มีหลักฐานอ้างอิง ศาลมักตัดสินเข้าข้างลูกจ้าง

    ระบุค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริง เพื่อลดภาระประกันสังคม แต่ถ้าถูกตรวจสอบจะโดนย้อนหลังพร้อมเงินเพิ่ม

    ไม่ระบุเงื่อนไขทดลองงาน ทำให้เลิกจ้างระหว่างทดลองงานมีปัญหา ต้องจ่ายค่าชดเชย

    ใช้สัญญาจ้างเหมาแทนสัญญาจ้างแรงงาน เพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิแรงงาน แต่ศาลดูที่เนื้อหาการทำงานจริง ไม่ใช่ชื่อสัญญา

    ข้อตกลงขัดกับกฎหมาย เช่น ห้ามลาป่วย ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา — ข้อตกลงเหล่านี้ตกเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ

    TML Esan ช่วยอะไรคุณได้?

    TML Esan ให้บริการตรวจสอบและร่างสัญญาจ้างแรงงานสำหรับโรงงานอุตสาหกรรม ครอบคลุมทุกประเด็นที่กฎหมายกำหนด ให้คุณมั่นใจว่าสัญญาของคุณถูกต้อง ครบถ้วน และปกป้องผลประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

    ปรึกษาฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย

    📞 โทร: 065-717-7837 💬 LINE: @TML Esan 📧 อีเมล: Phusit@TMLthailand.com 🌐 เว็บไซต์: tmlthailand.com

  • โรงงานมีพนักงานกี่คน ต้องมีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัย (จป.) ตามกฎหมาย?

    เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน หรือที่เรียกกันว่า จป. เป็นบุคลากรที่กฎหมายกำหนดให้สถานประกอบการต้องมี เพื่อดูแลความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน แต่เจ้าของโรงงานหลายรายยังไม่ทราบว่า โรงงานของตนต้องมี จป. ระดับใด และจำนวนกี่คน

    กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

    พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 และกฎกระทรวงการจัดให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน บุคลากร หน่วยงาน หรือคณะบุคคลเพื่อดำเนินการด้านความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการ พ.ศ. 2565 กำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้มี จป. ตามขนาดของกิจการ

    จป. มีกี่ระดับ? โรงงานต้องมีระดับไหนบ้าง?

    จป. ระดับหัวหน้างาน

    สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ต้องจัดให้หัวหน้างานทุกคนผ่านการอบรมหลักสูตร จป. ระดับหัวหน้างาน

    หน้าที่หลัก:

    • กำกับดูแลให้ลูกจ้างในหน่วยงานที่รับผิดชอบปฏิบัติตามข้อบังคับด้านความปลอดภัย
    • วิเคราะห์งานเพื่อค้นหาความเสี่ยง
    • รายงานสภาพความไม่ปลอดภัยต่อนายจ้าง

    จป. ระดับบริหาร

    สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้ผู้บริหารระดับสูงผ่านการอบรมหลักสูตร จป. ระดับบริหาร

    หน้าที่หลัก:

    • กำหนดนโยบายด้านความปลอดภัย
    • จัดสรรงบประมาณและทรัพยากร
    • ติดตามผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัย

    จป. ระดับเทคนิค

    สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป (กิจการตามบัญชี 2) ต้องจัดให้มี จป. ระดับเทคนิค

    หน้าที่หลัก:

    • ตรวจสอบสภาพการทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐาน
    • เสนอแนะแนวทางป้องกันอันตราย
    • รวบรวมสถิติและจัดทำรายงานความปลอดภัย

    จป. ระดับวิชาชีพ

    สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป (กิจการตามบัญชี 1) หรือ ตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป (กิจการตามบัญชี 2 และ 3) ต้องจัดให้มี จป. ระดับวิชาชีพ อย่างน้อย 1 คน

    หน้าที่หลัก:

    • ตรวจสอบ ประเมิน และวิเคราะห์ความเสี่ยงด้านความปลอดภัย
    • จัดทำแผนงานและโครงการด้านความปลอดภัย
    • แนะนำให้ลูกจ้างปฏิบัติตามกฎระเบียบความปลอดภัย
    • สอบสวนอุบัติเหตุและเสนอมาตรการป้องกัน
    • รวบรวมสถิติ วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทำรายงาน

    บทลงโทษหากไม่มี จป. ตามกฎหมาย

    ตามพระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ หากนายจ้างไม่จัดให้มี จป. ตามที่กฎหมายกำหนด มีโทษดังนี้

    • ปรับไม่เกิน 400,000 บาท
    • จำคุกไม่เกิน 1 ปี
    • หรือทั้งจำทั้งปรับ

    นอกจากนี้ หากเกิดอุบัติเหตุในโรงงานและพบว่าไม่มี จป. ตามกฎหมาย นายจ้างอาจต้องรับผิดชอบค่าเสียหายเพิ่มเติมทั้งทางแพ่งและอาญา

    คณะกรรมการความปลอดภัย (คปอ.)

    นอกจาก จป. แล้ว สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง ตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ยังต้องจัดตั้ง คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (คปอ.) ซึ่งประกอบด้วย

    • นายจ้างหรือผู้แทนเป็นประธาน
    • ผู้แทนลูกจ้างที่ได้รับเลือก
    • จป. ระดับวิชาชีพหรือเทคนิคเป็นกรรมการและเลขานุการ

    สรุป: โรงงานต้องมี จป. ระดับไหนบ้าง?

    จำนวนลูกจ้างจป. ที่ต้องมี
    2 คนขึ้นไปจป. ระดับหัวหน้างาน
    20 คนขึ้นไปจป. ระดับหัวหน้างาน + ระดับบริหาร
    50 คนขึ้นไปจป. ระดับหัวหน้างาน + ระดับบริหาร + ระดับเทคนิค + คปอ.
    100 คนขึ้นไปจป. ระดับหัวหน้างาน + ระดับบริหาร + ระดับวิชาชีพ + คปอ.

    หมายเหตุ: จำนวนและระดับ จป. อาจแตกต่างกันตามประเภทกิจการ (บัญชี 1, 2, 3) ควรตรวจสอบกฎกระทรวงฯ พ.ศ. 2565 ประกอบ

    TML Esan ช่วยอะไรคุณได้?

    หากคุณไม่แน่ใจว่าโรงงานของคุณต้องมี จป. ระดับใดบ้าง หรือต้องจัดตั้ง คปอ. หรือไม่ TML Esan ช่วยตรวจสอบและให้คำปรึกษาได้ครบวงจร ตั้งแต่การตรวจสอบเบื้องต้นจนถึงการจัดทำเอกสารให้ถูกต้องตามกฎหมาย

    ปรึกษาฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย

    📞 โทร: 065-717-7837 💬 LINE: @TML Esan 📧 อีเมล: Phusit@TMLthailand.com 🌐 เว็บไซต์: tmlthailand.com

  • เลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมาย ต้องทำอะไรบ้าง

    การเลิกจ้างพนักงานคือขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนทางกฎหมายมากที่สุดในการบริหารแรงงาน โรงงานที่ไม่ทำตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดอาจต้องเผชิญกับคดีแรงงานและค่าชดเชยก้อนใหญ่

    ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย

    พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน กำหนดค่าชดเชยตามอายุงาน ตั้งแต่ 30 วัน (อายุงานน้อยกว่า 1 ปี) ไปจนถึง 400 วัน (อายุงาน 20 ปีขึ้นไป) นอกจากนี้ยังต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือเงินทดแทนหากไม่ได้แจ้งล่วงหน้า และค่าชดเชยพิเศษในกรณีที่กฎหมายกำหนด

    กรณีเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

    มีเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างทุจริตต่อนายจ้าง ทำให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบของนายจ้าง ขาดงานติดต่อกันเกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุสมควร หรือกระทำความผิดทางอาญา แต่ต้องมีหลักฐานชัดเจนและทำตามขั้นตอนที่กำหนด

    ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกกฎหมาย

    แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าตามที่กฎหมายกำหนด ระบุเหตุผลการเลิกจ้างที่ชัดเจน คำนวณและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายภายในกำหนดเวลา ออกหนังสือรับรองการทำงาน และดำเนินการด้านประกันสังคมให้ครบถ้วน

    TML Esan ช่วยวางระบบและดูแลกระบวนการเลิกจ้าง

    ให้ TML Esan ช่วยตรวจสอบความถูกต้องของกระบวนการเลิกจ้าง เตรียมเอกสาร และให้คำปรึกษาเพื่อลดความเสี่ยงการถูกฟ้องร้อง บริการรวมอยู่ใน Tier 2 Essential สำหรับลูกค้าประจำ หรือ Tier 4 สำหรับโครงการพิเศษ

    ──────────────────────────────

    ติดต่อ TML Esan: 065-717-7837 | Phusit@TMLthailand.com | LINE @TMLEsan | tmlthailand.com

  • สัญญา Non-compete ในโรงงาน ใช้ได้แค่ไหนตามกฎหมายไทย

    โรงงานหลายแห่งมีข้อกำหนด Non-compete ในสัญญาจ้างงาน แต่เมื่อถึงเวลาที่ต้องใช้จริงกลับพบว่าบังคับใช้ไม่ได้ เพราะเขียนไว้กว้างเกินไปหรือไม่สมเหตุสมผลตามกฎหมายไทย

    กฎหมายไทยมองเรื่อง Non-compete อย่างไร

    ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ไทยรับรองสัญญา Non-compete แต่ศาลจะพิจารณาว่าสมเหตุสมผลหรือไม่ โดยดูที่ขอบเขตของการห้ามแข่งขัน ระยะเวลาที่กำหนด พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ และการชดเชยที่ให้แก่ลูกจ้าง Non-compete ที่กว้างเกินไปหรือไม่มีการชดเชยอาจถูกศาลยกเลิก

    หลักเกณฑ์ Non-compete ที่มีโอกาสบังคับใช้ได้

    ระยะเวลาไม่เกิน 1-2 ปีหลังลาออก พื้นที่จำกัดเฉพาะที่สมเหตุสมผลกับธุรกิจ เช่น จังหวัดหรือภูมิภาคที่ทำงาน ขอบเขตจำกัดเฉพาะประเภทธุรกิจที่แข่งขันจริง และมีการชดเชยที่เหมาะสม เช่น เงินชดเชยเพิ่มเติมระหว่างช่วง Non-compete

    Non-compete กับการปกป้องความลับทางการค้า

    หลายโรงงานสับสนระหว่าง Non-compete และข้อกำหนดการรักษาความลับทางการค้า ข้อกำหนดความลับทางการค้า (Confidentiality) มีผลบังคับใช้ได้กว้างกว่าและไม่มีข้อจำกัดด้านเวลา ในขณะที่ Non-compete มีข้อจำกัดตามที่กล่าวไป การใช้ทั้งสองอย่างร่วมกันจะปกป้องผลประโยชน์ได้ดีที่สุด

    ให้ TML Esan ร่างหรือตรวจสอบ Non-compete ของคุณ

    TML Esan ให้บริการร่างและตรวจสอบข้อกำหนด Non-compete ในสัญญาจ้างงานให้สอดคล้องกับกฎหมายไทยและบังคับใช้ได้จริง ราคาเริ่มต้นตามบริการ Tier 4 Contract Review ติดต่อ 065-717-7837

    ──────────────────────────────

    ติดต่อ TML Esan: 065-717-7837 | Phusit@TMLthailand.com | LINE @TMLEsan | tmlthailand.com

  • ข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แก้ไขอย่างไรให้จบโดยไม่ขึ้นศาล

    เมื่อเกิดข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง หลายโรงงานรู้สึกว่าต้องขึ้นศาลแรงงานเท่านั้น แต่ความจริงแล้วมีกระบวนการไกล่เกลี่ยหลายระดับที่สามารถแก้ไขปัญหาได้เร็วกว่าและประหยัดกว่ามาก

    ระดับของกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน

    กระบวนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานมี 4 ระดับ ได้แก่ การเจรจาโดยตรงระหว่างคู่กรณี การไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน การพิจารณาโดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และการขึ้นศาลแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่สามารถจบได้ในระดับแรกหรือที่สองหากมีการเตรียมตัวที่ดี

    บทบาทของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

    พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานสังกัดกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ทำหน้าที่เป็นคนกลางในการเจรจา ให้บริการฟรีและไม่มีผลผูกพันทางกฎหมายจนกว่าคู่กรณีจะตกลงกันได้ สถิติพบว่ากว่า 60% ของคดีแรงงานสามารถไกล่เกลี่ยได้ในขั้นตอนนี้

    เอกสารที่ต้องเตรียมก่อนเข้ากระบวนการไกล่เกลี่ย

    สัญญาจ้างงาน บันทึกการทำงานและค่าจ้าง หนังสือแจ้งเลิกจ้าง (ถ้ามี) การติดต่อสื่อสารที่เกี่ยวข้อง และหลักฐานการจ่ายเงินใดๆ ยิ่งเอกสารครบและชัดเจนเท่าไหร่ โอกาสที่จะได้ผลลัพธ์ที่ดีก็ยิ่งสูงขึ้น

    ที่ปรึกษากฎหมายช่วยในการไกล่เกลี่ยได้อย่างไร

    TML Esan ให้บริการเป็นที่ปรึกษาในกระบวนการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน ทั้งการเตรียมเอกสาร การวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละฝ่าย และการให้คำแนะนำในการเจรจาเพื่อบรรลุข้อตกลงที่เป็นธรรม ติดต่อเพื่อขอคำปรึกษา

    ──────────────────────────────

    ติดต่อ TML Esan: 065-717-7837 | Phusit@TMLthailand.com | LINE @TMLEsan | tmlthailand.com

  • กฎหมายแรงงานที่โรงงานต้องรู้ ปี 2569

    กฎหมายแรงงานของไทยมีการเปลี่ยนแปลงอยู่สม่ำเสมอ โรงงานที่ไม่ติดตามอาจปฏิบัติผิดกฎหมายโดยไม่รู้ตัว นี่คือสิ่งที่โรงงานต้องรู้ในปี 2569

    ค่าแรงขั้นต่ำและการปรับขึ้น

    ค่าแรงขั้นต่ำมีการทบทวนทุกปี โรงงานต้องติดตามประกาศของคณะกรรมการค่าจ้าง และปรับอัตราค่าจ้างให้สอดคล้อง การจ่ายต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำมีโทษปรับและจำคุก

    สิทธิลาคลอดและลาเพื่อดูแลบุตร

    พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาคลอด 98 วัน โดยได้รับค่าจ้าง 45 วันจากนายจ้าง และจากประกันสังคมอีก 45 วัน — โรงงานต้องทำความเข้าใจและปฏิบัติให้ถูกต้อง

    การใช้แรงงานต่างด้าว

    โรงงานที่ใช้แรงงานต่างด้าวต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าแรงงานทุกคนมี Work Permit ที่ถูกต้อง และประเภทงานตรงกับที่ได้รับอนุญาต การฝ่าฝืนมีโทษปรับสูงสุด 800,000 บาทต่อแรงงานหนึ่งคน

    ระบบประกันสังคมและกองทุนเงินทดแทน

    นายจ้างต้องนำส่งเงินสมทบประกันสังคมภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป และต้องขึ้นทะเบียนกองทุนเงินทดแทนสำหรับความเสี่ยงจากการทำงาน โดยเฉพาะในโรงงานที่มีเครื่องจักรหนัก

    ──────────────────────────────

    ติดต่อ TML Esan: 065-717-7837 | Phusit@TMLthailand.com | LINE @TMLEsan | tmlthailand.com

  • 5 จุดเสี่ยงกฎหมายที่โรงงาน SME มักมองข้าม

    โรงงาน SME ส่วนใหญ่ไม่มีฝ่ายกฎหมายประจำ ปัญหาจึงมักถูกมองข้ามจนกลายเป็นเรื่องใหญ่ นี่คือ 5 จุดเสี่ยงที่พบบ่อยที่สุดจากประสบการณ์ 21 ปีในสายกฎหมายอุตสาหกรรม

    1. สัญญาจ้างงานไม่ครอบคลุมความลับทางการค้า

    หลายโรงงานใช้สัญญาจ้างมาตรฐานทั่วไป โดยไม่มีข้อกำหนดเรื่องความลับทางการค้า Non-compete และการห้ามนำข้อมูลออก เมื่อพนักงานลาออกพาข้อมูลไปคู่แข่ง ไม่มีฐานทางกฎหมายในการเรียกร้อง

    2. ใบอนุญาตโรงงานไม่ครอบคลุมกิจกรรมจริง

    เมื่อโรงงานขยายไลน์ผลิต เพิ่มเครื่องจักร หรือเปลี่ยนประเภทสินค้า หลายแห่งลืมแจ้งขอแก้ไขใบอนุญาตโรงงาน ซึ่งอาจทำให้ถูกสั่งปิดหรือถูกปรับได้ทันที

    3. PDPA ยังไม่ได้ทำ

    ตามที่กล่าวไปแล้ว โรงงานที่ยังไม่มีระบบ PDPA มีความเสี่ยงสูงทั้งค่าปรับและความเสียหายต่อชื่อเสียง

    4. สัญญา OEM และ Supply Chain ไม่มีการป้องกัน IP

    สัญญา OEM ที่ไม่มีข้อกำหนดเรื่องทรัพย์สินทางปัญญา อาจทำให้ลูกค้าหรือคู่ค้านำสูตรหรือกระบวนการผลิตของคุณไปใช้โดยไม่ผิดกฎหมาย

    5. ไม่มีระบบจัดการข้อพิพาทแรงงาน

    เมื่อมีข้อพิพาทแรงงาน โรงงานที่ไม่มีระบบเอกสารที่ดีมักเสียเปรียบในชั้นพิจารณาของคณะกรรมการแรงงาน TML Esan ช่วยตรวจและวางระบบเอกสารแรงงานให้ถูกต้องตามกฎหมาย

    ──────────────────────────────

    ติดต่อ TML Esan: 065-717-7837 | Phusit@TMLthailand.com | LINE @TMLEsan | tmlthailand.com

  • กฎหมายแรงงานที่โรงงานอีสานต้องรู้

    โรงงานอุตสาหกรรมในภาคอีสานเติบโตอย่างรวดเร็วในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมอาหาร สิ่งทอ หรือชิ้นส่วนยานยนต์ แต่การเติบโตนี้มาพร้อมกับความเสี่ยงด้านกฎหมายแรงงานที่นายจ้างหลายรายยังมองข้าม

    1. สัญญาจ้างงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย

    พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้นายจ้างต้องจัดทำสัญญาจ้างงานที่ระบุ ตำแหน่งงาน ค่าจ้าง วันและเวลาทำงาน และสิทธิประโยชน์ต่างๆ อย่างชัดเจน หากสัญญาไม่ครบถ้วน นายจ้างอาจถูกเรียกร้องค่าชดเชยในภายหลังได้

    2. ชั่วโมงทำงานและค่าล่วงเวลา

    กฎหมายกำหนดชั่วโมงทำงานไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หากให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ต้องได้รับความยินยอม และต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในอัตรา 1.5 เท่าของค่าจ้างปกติ

    3. การเลิกจ้างและค่าชดเชย

    การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรทำให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน ตั้งแต่ 30 วัน ไปจนถึง 400 วัน ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการจ้างงาน การเลิกจ้างต้องทำอย่างถูกต้องและมีเอกสารชัดเจน

    4. ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน

    โรงงานต้องปฏิบัติตาม พ.ร.บ. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 ซึ่งกำหนดให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัย (จป.) และการอบรมด้านความปลอดภัยอย่างสม่ำเสมอ

    บทสรุป

    การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดไม่เพียงแต่ป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมาย แต่ยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ส่งผลให้โรงงานดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว

    หากต้องการคำปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน ติดต่อทีมงาน TML Esan ได้ที่ 065-717-7837